×

اعتماد سازمانی

علیرضا یزدی

|

منابع انسانی

1.  دلایل اهمیت بحث
نوآوری در شرکت‌های دانش‌بنیان چگونه اتفاق می‌افتد؟

تغییرات سریع محیط کسب و کار، رقابت شدید موجود در بازار و تکنولوژی‌های جدیدی که روز به روز بیشتر از قبل  مورد استفاده قرار می‌گیرد سبب شده تا فضای کسب و کار با سرعت زیادی به سمت نوآوری برود. به عبارت دیگر در این شرایط شرکت‌ها  باید با نوآوری مزیت رقابتی خود را حفظ یا تقویت کنند. به همین خاطر سازمان‌ها نیاز دارند تا دانش و فعالیت‌های دانشی را محور کارهای خود قرار دهد. از این رو بسیاری از سازمان‌ها به سمت به کارگیری افراد دانشور رفته یا خواهند رفت. پیش‌بینی‌های صاحب نظران حوزه کسب وکار نیز این موضوع را تایید می‌کند. در این شرایط مفهوم اعتماد و تاثیرات آن در مدیریت دانش و مسائل مربوط به افراد دانشور مورد توجه محققین این زمینه قرار گرفته است.

اهمیت اشتراک دانش در نوآوری

مهمترین مفهومی که در اینجا باید به شرح آن بپردازیم اشتراک دانش است. اشتراک دانش از زوایای مختلفی اهمیت دارد. از سویی برای اینکه افراد مختلف، زوایای مختلفی از مساله را می‌بینند و هرکدام برداشت خاص خود را از مساله دارند و ایده‌های خود را نیز طرح می‌کنند اهمیت پیدا می‌کند. اینکه افراد بتوانند و بخواهند تفکرات خود را مطرح کنند باعث می‌شود تا راه‌حل مسائل سریع‌تر پیدا شود. دانش در ذهن انسان‌هاست و به خصوص دانش ضمنی افراد شاید حتی با ابزارهای متنی و یا دورکاری نیز به سختی قابل انتقال باشد. اشتراک دانش باعث می‌شود تا دیگران نسبت به مساله درک صحیح و همه‌جانبه‌ای پیدا کنند. همچنین این اشتراک دانش و کنار هم قرار گرفنن دانش افراد و استفاده از آن برای عملیاتی ساختن کارها و حل مسائل مختلف منجر به تسلط افراد بر مفاهیم و حتی تولید دانش جدید می‌شود. دانش بیشتر تصمیم‌گیری‌های بهتر، دقیق‌تر و با کیفیت‌تری به همراه خواهد داشت و به سازمان کمک می‌کند تا پیش‌بینی‌های بهتری نیز درباره اتفاقات بعدی داشته‌باشد. این که همه بتوانند از طریق فعالیت‌های فردی نظیر مطالعه شخصی، کار و روش‌های دیگر دانش مورد نیاز خود را به دست آورند با توجه به ظرفیت محدود انسان عملا غیرممکن و البته غیر منطقی است. خلاقیت و به تبع آن نوآوری معمولا زمانی که بر اثر تسلط بر موضوع باشد جنبه کاربردی‌تری پیدا کرده و از خلاقیت‌های غیرکاربردی به سوی خلاقیت کاربردی هدایت می‌شود. اهمیت این انتقال دانش همچنین در سطوح مختلف درون سازمان، درون تیمی، بین تیمی، بین سازمانی و بین سازمان و مشتری قابل بررسی است.

2. اعتماد چیست؟

اعتماد یک مفهوم چند بعدی است. در متون مختلف معانی متفاوتی برای اعتماد عنوان شده است. اسونسون دست کم بیست معنی متفاوت از اعتماد که در متون مختلف آمده را ذکر کرده است، از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش بینی، توانمندی، شایستگی،  تخصص، خیرخواهی، تمایل، حس تجاری، نوع دوستی، انسجام، وفاداری، ایمان، اجماع، سازگاری، شخصیت، علاقه، پذیرش، واقعیت و…

  • انتظار یا چشمداشت یک فرد از رفتار فرد یا گروه دیگری که به مزایای فردی و نوع دوستانه منجر می‌شود.
  • انتظارات کلی که ما می‌توانیم به گفتار، وعده ها، عبارات شفاهی و کتبی دیگران تکیه کنیم.
  • حد و اندازه ای که یک نفر تمایل دارد تا به سخنان و اعمال دیگری اطمینان داشته باشد.

اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می کنند. تمایل فرد به در معرض آسیب قرار گرفتن نسبت به اعمال شریک دیگر و داشتن انتظار اینکه دیگری به طریقی عمل می کند که برای اعتماد کننده مهم باشد. اعتماد را انتظار خاصی که کسی از اعمال دیگری دارد مبنی بر اینکه اعمال او سودمند بوده و درخواست های او را پاسخ دهد تعریف کرده اند.

3. انواع اعتماد در سازمان:

در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد: مبتنی بر بازدارندگی، مبتنی بر آگاهی، مبتنی بر شناسایی.

اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است. کسانی که ارتباطشان این گونه است، به آنچه می گویند عمل می کنند، زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند.

اعتماد مبتنی بر آگاهی

بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. این اعتماد مبتنی است بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند.

اعتماد مبتنی بر شناسایی

زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را مبتنی بر شناسایی می گوییم.

کارکنان دانشور چه کسانی هستند؟

کارکنان دانشور کارکنانی هستند که سرمایه اصلی آن‌ها دانش است. به عنوان مثال یک برنامه نویس، پزشک،  داروساز، معمار، مهندس، دانشمند، طراح، حسابدار، وکلا و دانشگاهیان را می‌توان در این گروه نام برد. به این گروه کارکنان یقه سفید نیز گفته می‌شود. از ویژگی‌های مهم این کارکنان حل مسائل غیرمعمول است.

اهمیت کارکنان دانشور برای سازمان‌های چیست؟

کارکنان دانشور به این دلیل که کار آن‌ها را لزوما همه افراد نمی‌توانند انجام دهند برای شرکت اهمیت ویژه ای دارند. به عبارتی آن‌ها کارکنانی هستند که نیاز سازمان به آن‌ها بیش از نیاز آن‌ها به سازمان است. ضمن اینکه واضح است برای چنین فردی در بازار نیز موقعیت‌های زیادی وجود دارد تا جذب شوند.

 این گونه افراد با توجه به کارهای پیچیده‌تری که دارند نیاز به اختیار بیشتری نیز خواهند داشت. از طرفی نیاز به دانش و یادگیری دائمی دارند تا مزیت خود را در طول زمان و با به روز نگه داشتن خود حفظ کنند. البته به این دلیل که محیط کسب و کار در شرایط فعلی بسیار متغیر بوده و مسائل جدید پرشماری نمایان می‌شود این موضوع اهمیت دوچندانی نیز یافته‌است. آن‌ها همواره نیاز به شبکه سازی با افراد بیشتری نیز خواهند داشت تا بتوانند دانش خود را در مورد مسائل گوناگون توسعه دهند. همچنین نیاز دارند تا در هنگام انام وظایفشان با چالش‎هایی روبرو شوند که برای آن‌ها یادگیری داشته باشد.

جنس وظایف کارکنان دانشور به گونه‌ایست که مشاهده تاثیرگذاری آن‌ها در عملکرد سازمان مشهود است. طبیعتا آن‌ها خود نیز بیش از دیگران علاقه‌مندند تا خروجی عملکرد خود را در موفقیت سازمان به صورت ملموس درک کنند چرا که عمدتا موفقیت سازمان در مقایسه با موفقیت فردی برای کارکنان دانشور نسبت به دیگران اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. در حقیقت آن‌ها هویت کاری خود را بخشی از وجودشان می‌دانند که ارزش زیادی دارد و یک متغیر انگیزشی قوی برایشان محسوب می‌شود. روشن کردن چشم‌انداز و جزییات بیشتری از فرایندها و شرایط سازمان برای آن‌ها مسلما راهکار خوبی برای ایجاد انگیزه،  تعهد سازمانی و رضایت شغلی  برای آن‌ها خواهد بود.

در مجموع اینکه نیاز به یادگیری، اختیار و معناداری کارها در کارکنان دانشور بیش از دیگران حس خواهد شد که با توجه به ارزشی که آن‌ها برای سازمان خلق می‌کنند بایست به آن توجه شود.

کارها و مسائلی که نیاز به استفاده از دانش دارند عمدتا دارای ویژگی‌ هایی نظیر پیچیدگی، غیرقابل پیش‌بینی و غیرتکراری بودن، ابهام و چند بعدی بودن و البته دارای اهمیت هستند. زمانی که به کارکنان دانشور وظایفی محول شود که این ویژگی‌ها را نداشته باشد باعث می شود تا و خسته شونئ. محول کردن چنین وظایفی به کارکنان دانشور به صورت حتم نیازمند مدیر به آن‌هاست.

کار تیمی معمولا در شرکت‌های دانش‌بنیان یکی از ارزش‌های اصلی محسوب می‌شود. با این‌ حال بکار تیمی با خود  وابستگی میان کارهای افراد مختلف را نیز به همراه خواهد داشت. این موضوع نباید سبب شود تا این وابستگی‎ها منجر به دخالت افراد در کار یکدیگر شود و اختیارات کارکنان دانشور را از آن‌ها سلب کند چرا که اختیار داشتن برای این افراد چه در انگیزه و چه در پیشبرد کارهایشان بسیار مهم است. البته بنابر تحقیقات کار تیمی خود نیز می‌تواند محرک انگیزه‌ها افراد باشد اما باید به این جزییات توجه شود تا فرصت استفاده از آن‌ها در شرکت‌های دانش‌بنیان تبدیل به تهدیدی برای آن‌ها نشود. بلوغ تیم‌ها می‌تواند به این موضوع کمک کند. باور  اعضا به کارآمدی جمعی، اعتماد به یکدیگر، انسجام، سرعت عمل و موارد مشابه همگی بسیار مهم بوده و البته  می‌تواند از طریق تمرین‌های تیمی به دست بیاید.

جمع بندی: در این مقاله به توضیح بحث اعتماد سازمانی و اهمیت و نقش اساسی آن در سازمان‌های نوآور و اشتراک دانش سازمانی پرداختیم. در انتها نیز کارکنان دانشور را معرفی کردیم و اهمیت حضور و ارتباط این افراد را برای سازمان روشن ساختیم. حال در مقاله‌ای دیگر به بررسی جایگاه اعتماد در نوآور شدن سازمان خواهیم پرداخت.

دیدگاهتان را بنویسید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *