کارشناسان توسعۀ منابع انسانی چگونه به تست‌های شخصیت می‌‎نگرند؟

می‌دانیم که امروزه از تست‌ها و آزمون‌های شخصیت‌شناسی به طرز گسترده‌ای استفاده می‌شود. تست‌های شخصیت تا چندی پیش تنها برای امور گزینش و استخدام مورد استفاده بوده است اما طبق گزارش موسسۀ مشهور CIPD[1] در سال‌های اخیر استفاده از این قبیل آزمون‌ها در امور توسعه‌ای (توسعۀ منابع انسانی) نیز شدت گرفته است. تست‌های شخصیت، ارزیابی استانداردی برای تعیین مجموعه ترجیحات، ویژگی‌ها یا سبک‌های رفتاری هستند. شاید عجیب باشد ولی طبق گزارش سال 2014 اندازۀ بازار این آزمون‌ها در آمریکا، چیزی بالغ بر 500 میلیون دلار بوده که عمدتا برای تمدید و خرید گواهینامه‌ها میان 2500 ناشر و مشتری برآورد شده است. البته که نباید تاثیر مراکز و کلینیک‌های روانشناسی را برای نهادینه کردن این ابزار دست کم گرفت.

امروزه آزمون‌های شخصیت مبتنی بر تیپ‌شناسی در مرکز توجه تودۀ مردم و سازمان‌ها هستند و در صدر همه، تست معروف مایرز بریگز (MBTI[2]) به عنوان محبوب‌ترین ابزار برای اهداف توسعه‌ای استفاده می‌شود. طبیعتا این حد از استقبال در برابر انتقادات علمی و روشی، وضعیت متناقضی را بوجود می‌آورد که ارزش تحلیل و بررسی عمیق دارد.

اما در باب شهرت این تست عللی ذکر شده است؛ شاید برجسته‌ترین این علل، نتایج توصیفی خوش‌بینانه آن، سهولت تشخیص تفاوت‌های بین‌ فردی، همسویی با بازخوردهای شخصی و تسهیلگری در تیم‌سازی و توسعه گروهی باشد.

البته که نباید انتقادات علمی به این قبیل تست‌ها را دست کم گرفت؛ از جمله قدرت پیش‌بینی ضعیف، تمایزدهی پایین و ضعف روش‌شناختی استفاده از قالب پاسخ اجباری[3].

در پژوهشی کیفی که سال 2019 در یکی از دانشگاه‌های هلند و با روش تحلیل خبرگی صورت گرفته 18 تن از مدیران حوزۀ توسعۀ منابع انسانی[4] در مورد نحوۀ بهره‌برداری از تست‌های شخصیت بعنوان ابزار توسعۀ کارکنان و سنجش متقاضیان شغلی ابراز نظر کرده‌اند.

این متخصصان در سمت‌های مختلفی از جمله مدیر منابع انسانی، مشاور ارشد، متخصص ارشد، متخصص آموزش، مدیر توسعه و رهبری[5]، شرکت‌یار[6]، شریک استعدادیابی[7] و قائم مقام توسعه سازمانی مشغول به فعالیت بوده‌اند. طبق مصاحبه‌هایی از که متخصصان حوزۀ توسعۀ منابع انسانی به عمل آمده، در مجموع شش نوع مواجهه در برابر تست‌های شخصیت‌شناسی وجود دارد:

رویکرد اول: اخلاق‌گرا – محافظه‌کار

محوریت این رویکرد، رعایت دیسیپلین حرفه‌ای در استفاده از این تست‌هاست. از جمله مشخصه‌های این رویکرد را می‌توان برخورد دقیق و علمی و حفظ محرمانگی دانست.

طرفداران رویکرد هشدار می‌دهند که استفاده از این تست‌ها خطر افتادن در دام کلیشه‌ها[8] را به دنبال دارد و از این جهت، قالب این آزمون‌ها در نهایت به تیپ‌شناسی منتج می‌شوند که وجهۀ علمی ندارد. از این رو، آزمونی مانند MBTI یکی از غیرعلمی‌ترین آزمون‌ها به شمار خواهد آمد. دیگر اینکه تنها روانشناسان خبره، صلاحیت و قابلیت برگزاری تست‌های شخصیت‌شناسی دارند و بایستی در این مسیر از روش علمی و استاندارد تبعیت شود. با بررسی‌های بیشتر مشخص شد مخالفت شدید این افراد بیش از هر چیز، پیشینۀ شخصی دارد و عمدۀ هراس آن‌ها در مواجهۀ اولیه با نتایج غیرمنتظرۀ آزمون بوده است. طوری که غالب این کارشناسان، نتایج تست‌ها را خلاف واقع و ناراحت‌کننده یادآوری کرده‌اند.

رویکرد دوم: علمی – گزینشی

این گروه، بجای انتخاب روانشناسان و عاملان اجرایی خبره، بر انتخاب ترکیب پایداری از تست‌های شخصیت‌شناسی تمرکز می‌کنند. به عبارت دیگر، افراد حامی این رویکرد سعی می‌کنند قدرت تحلیل و شناخت خود را با پیاده‌سازی تنها گزیده‌ای از این تست‌ها، عمق ببخشند. در واقع با انتخاب ابزار مناسب و تمرکز بر کیفیت اجرای تست‌ها (حتی با پذیرش هزینۀ بیشتر برای اخذ گواهینامه‌های معتبر آن) هدف خود را بر بیشینه‌کردن بهره‌برداری از این آزمون‌ها بنا می‌کنند. حامیان این رویکرد، همچنان یادآور می‌شوند که این تست‌ها غیرعلمی بوده و باعث برچسب خوردن[9]  افراد می‌شوند. آنها حتی استفادۀ کورکورانه از این تست‌ها را مانع رشد سرمایه انسانی می‌دانند. یکی از متخصصان می‌گوید:

 «بسیاری از تست‌های تیپ‌شناسی بخاطر بازاریابی خوب و سهولت در فهم محبوب شده‌اند. »

از همین رو، حامیان این رویکرد تلاش می‌کنند نحوۀ بهره‌برداری و تاثیردهی این تست‌ها را در فرایندهای توسعه‌ای به دقت تنظیم و پایش کنند. تعدادی از متخصصین، استفاده از این ابزارها را نه بعنوان محور توسعۀ فردی که به‌عنوان بهانه و واسطه‌ای برای شروع خودابرازگری افراد و ترویج دیالوگ‌های توسعه‌ای در بستر سازمان مطرح کرده‌اند. بنابراین تست‌های رفتارشناسی (از قبیل Big Five) از استقبال بیشتری در نزد این گروه برخوردار است اما تست‌های تیپ‌شناسی محدودکننده قلمداد شده‌اند زیرا این تست‌ها بخاطر تلۀ قالب زدن، امکان مکالمۀ عمیق با افراد سلب می‌کنند.

بعضی دیگر تست Hogan را مفید و اثربخش خوانده‌اند زیرا سعی می‌کند نگاهی چندوجهی به فرد داشته باشد. اگرچه بازخورد منفی در نتایج این تست‌ها بعید نیست و این ویژگی در مقابل خروجی‌های MBTI که دسته‌بندی‌های وسیع توصیفی و خوشبینانه ارائه می‌دهند، یک نقیصه محسوب می‌شود. در برابر همۀ این‌ها، یکی دیگر از متخصصین که سمت مدیریت توسعۀ استعدادها را در یک شرکت ساخت تجهیزات صنعتی بر عهده دارد، اذعان داشته که موجودیت یک فرد هیچگاه تماما در فرایند ارزیابی نمایان و مورد سنجش واقع نمی‌شود. او توضیح می‌دهد:

«انسان‌ها به مراتب متنوع‌تر، غنی‌تر، غیرقابل‌پیش‌بینی‌تر و شگفت‌انگیزتر هستند. ما هرگز نمی‌توانیم همه ابعاد یک شخص را در ارزیابی به تصویر بکشیم.»

«مهم‌ترین دستاورد تست‌های شخصیت غنی‌سازی ادبیات توسعۀ فردی و تیمی در سازمان است. زیرا با ترویج این دایرۀ واژگان، معانی جدیدی به ذهن و زبان سازمان اضافه می‌شود.»

«فرایند یادگیری به هیچ‌وجه خطی نیست و اتکا صرف بر این چارچوب‌ها، نباید منجر به شکل‌گیری محدودۀ آسایش[10] در تفکر و پژوهش حوزۀ توسعۀ منابع انسانی سازمان گردد.»

رویکرد سوم: محتاط – اجتنابی

رویکرد غالب این دسته، اجتناب از استفاده از این قبیل آزمون‌ها یا در مواردی استفادۀ محتاطانه از آن‌هاست. دو تن از متخصصان که یکی سمت مشاور آموزش و توسعه را برعهده داشت و دیگری شریک استراتژیک منابع انسانی در یک کارخانۀ تولیدی بود، نمایندۀ این دیدگاه بوده‌اند. دلیل انتقاد این افراد، احتمال بروز خطای برچسب‎زنی در استفاده از آزمون‌هاست که باعث می‌شود سازمان درگیر نگاه کلیشه‌ای به کارکنانش شود. از منظر رفتار سازمانی نگاه کلیشه‌ای تعادل را در تعاملات سازمانی از بین می‌برد؛ چون مدیران از این ابزار بهره‌برداری تهاجمی می‌کنند و کارکنان خواه ناخواه رفتار تدافعی از خود بروز می‌دهند. به این ترتیب حس مورد قضاوت قرار گرفتن، امنیت روانی آن‌ها را تهدید کرده و همین مسئله راه را بر توسعۀ کارکنان می‌بندد. از دیگر انتقادات این دسته به آزمون‌های شخصیت‌شناسی، تغییرپذیری آن‌ها در طول زمان است؛ زیرا  این تست‌ها تنها احساسات و هیجانات منتهی به مقطع زمانی پاسخگویی را ارزیابی می‌کنند و از این رو، پایایی[11] آن‌ها شدیدا محل بحث است.

رویکرد چهارم: محتاط – مواجهه‌گر

تفاوت حامیان رویکرد با رویکرد سابق در استفادۀ محتاطانه و کنترل‌شده از آزمون‌هاست. مواجهۀ احتیاطی به این معناست که از آزمون‌ها بیش‌تر از اینکه با هدف ارزیابی و سنجش کارکنان استفاده شود، به‌عنوان ابزاری برای خودآگاهی و خودشناسی افراد استفاده می‌شود. یکی از کارشناسان معتقد است ترویج ادبیات این آزمون‌ها در سطح سازمانی اثر نامطلوبی مانند جدال لفظی و دودستگی میان افراد را به دنبال دارد. یکی از مدیران منابع انسانی نیز اهمیت انتخاب فردی که قرار است از نتایج آزمون شخصیت آگاه شود را خاطر نشان می‌کند و می‌گوید:

اگر افراد به نحو مناسب از نتایج آزمون‌هایشان مطلع شوند، علاوه بر درک و شناخت بهتر خود ممکن است در تقویت ویژگی‌های برجستۀ شخصیتی‌شان تلاش بیشتری هم به خرج دهند و اینگونه هم خودشان و هم سازمان، از این بهبود منتفع می‌شوند. از سوی دیگر، این تست‌ها می‌تواند افراد را از رشد و توسعۀ سایر ابعاد شخصی خود بازدارد؛ در حالی که خروجی این تست‌ها مبتنی بر ترجیحات و تصورات شخصی افراد است و نه رفتار واقعی آن‌ها.

بر همین اساس او استفاده از پرسشنامۀ شخصیت‌شناسی شغلی (OPQ) را بر سایر آزمون‌ها ترجیح می‌دهد.

رویکرد پنجم: عملگرایانه – کاربرپسند

حامیان این رویکرد بیش از اینکه بر شواهد علمی و کیفیت آزمون‌ها در انتخاب تست‌های شخصیت تکیه کنند، بر عملیاتی بودن خروجی‌های آن‌ها پافشاری دارند. مدیر توسعه و رهبری[12] یک مراکز تحقیقاتی راجع به تجربۀ شخصی‌اش از تست MBTI تصریح می‌‎کند:

نتیجۀ آزمون، انعکاس کاملی از شخصیت من بود و این حد از انطباق مرا به وجد آورد.

این تجربۀ مثبت باعث تا او علاوه بر این تست، دو آزمون دیگر TMP و OPQ را نیز به ابزارهای خود در مسیر شغلی‌اش اضافه کند. او انتقادات معطوف به این تست‌ها را کاملا وابسته به انطباق یا عدم انطباق خروجی‌های تست با خودشناسی مفروض افراد می‌داند. به عبارت دیگر، افراد انتظار دارند که نتایج آزمون‌ها بر شناختی که از خودشان دارند، صحه بگذارد. در عین حال یکی دیگر از کارشناسان اشاره می‌کند که ابزارهایی مانند تست رنگ شخصیت (در مقابل MBTI) کمک می‌کنند بازخورهای افراد غیرشخصی‌شده و بنابراین توسعۀ فرهنگ بازخوردهی و بازخورپذیری در سازمان تسهیل شود. از این رو حامیان این رویکرد اذعان دارند گزینش تست شخصیتی مناسب با محیط و فرهنگ سازمانی، برای ایجاد تجربۀ مثبت و اثربخشی مطلوب در سازمان ضرورت دارد.

رویکرد ششم سازگار – دانشی

این دسته استفاده از آزمون‌های شخصیت را در رویۀ کاری خود قرار نمی‌دهند اما ممکن است تحت شرایطی و بسته به نیاز متقاضیان، از این تست‌ها بهره جویند. آن‌ها علاوه بر حفظ دیسیپلین علمی خود، در صورت نیاز و اصرار متقاضیان (کارکنان یا کارفرما) از آزمون‌ها بهره می‌جویند. ضمن اینکه به هیچ عنوان نمی‌گذارند خروجی آزمون‌ها بر راهبری فرایند توسعه تاثیر بگذارد. از این جهت اول از همه به شفاف‌سازی اهداف توسعه‌ای می‌پردازند و سپس روی ابزارهای لازم توافق می‌کنند.

جمع بندی نوع رویکرد کارشناسان منابع انسانی نسبت به آزمون‌های شخصیت شناسی

پژوهشگران مبتنی بر یافته‌هایی که در ادامه می‌آید، به خوشه‌بندی شش رویکرد فوق پرداختند.

خوشۀ اول: رویکردهای اول، دوم و سوم (اخلاق‌گرا – محافظه‌کار، عملی – گزینشی و محتاط – اجتنابی)

خوشۀ دوم: رویکردهای چهام، پنجم و ششم (محتاط – مواجهه‌گر، عملگرایانه – کاربرپسند و سازگاز – دانشی)

یافتۀ جالب توجه پژوهشگران در فرایند خوشه‌بندی رویکردهای مختلف این بود که اعضای خوشۀ اول، بطور میانگین حدود 2.5 سال تجربۀ کاری بیشتری به نسبت اعضای خوشۀ دوم داشتند. همچنان که توجه بیشتری هم به ارزیابی وقایع بحرانی[13] در زمان بهره‌برداری از این آزمون‌ها داشته‌اند. علاوه بر آن، اعضای خوشۀ اول از دانش آکادمیک حوزۀ روانشناسی نیز بهره داشته‌اند و این امر نشان می‌دهد با افزایش تجربۀ کاربری از این آزمون‌ها، نوعی احتیاط و بعضا اجتناب در استفاده از این ابزارها در رفتار متخصصان دیده می‌شود.

البته به طور کلی تمایل به بهره‌گیری از آزمون‌های رفتارسنجی بیشتر از آزمون‌های تیپ‌شناسی است. از سوی دیگر، به نظر می‌آید اعضای خوشۀ اول با بهره‌گیری از یادگیری دوحلقه‌ای پس از مواجهه با کژکارکردی‌های آزمون‌های شخصیت‌شناسی به اصلاح نگرش و مدل‌های ذهنی خود پرداخته‌ باشند. حال آنکه اعضای خوشۀ دوم بیشتر از یادگیری تک حلقه‌ای بهره جسته‌اند؛ زیرا با اغماض از خطاها، کاستی‌ها و محدودیت‌های این آزمون‌ها می‌گذرند. به عبارت بهتر، رویکرد آن‌ها عملگرایانه‌تر است و بیشتر ناظر به انجام صحیح آزمون است تا صحت‌سنجی چارچوب‌های نظری آن.

[1] Chartered Institution of Personnel & Development

[2] Myers-Briggs-Type Indicator

[3] Forced-choice

[4] Human Resources Development (HRD)

[5] Leadership & Development Manager

[6] Business partner

[7] Talent partner

[8] Stereotype

[9] Labeling

[10] Comfort zone

[11] Reliability

[12] Leadership & Development Manager

[13] Critical incident

منابع:

• H. Lundgren, R. F. Poell and B. Kroon, ““This is not a test”: How do human resource development professionals use personality tests as tools of their professional practice?,” Human Resource Development Quarterly, vol. 30, no. 2, pp. 175-196, 2019.

• R. R. Costa and P. T. McCrea, “Toward a new generation of personality theories: Theoretical contexts for the five-factor model,” in The five-factor model of personality: Theoretical perspective, Guilford Press, 1996, pp. 51-87.

• S. Clinebell and M. Stecher, “Teaching teams to be teams: An exercise using the Myers-Briggs® Type Indicator and the five-factor personality traits,” Journal of Management Education, vol. 27, no. 3, p. 362–383, 2003.

• J. Passmore, M. Holloway and M. Rawle-Cope, “Using MBTI type to explore differences and the implications for practice for therapists and coaches: Are executive coaches really like counsellors?,” Counselling Psychology Quarterly, vol. 23, no. 1, pp. 1-16, 2010.

• P. D. Converse, F. L. Oswald, A. Imus, C. Hedricks, R. Roy and H. Butera, “Comparing personality test formats and warnings: Effects on criterion-related validity and test-taker reactions,” International Journal of Selection and Assessment, vol. 16, no. 2, pp. 155-169, 2008. D. J. Pittenger, “Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator,” Consulting Psychology Journal: Practice & Research, vol. 57, no. 3, pp. 210-221, 2005.