مروری بر نقش ساختار سازمانی در مطالعات سازمان

در فرهنگ معین ساختار به دو معنا آمده است، یکی به معنای چگونگی ساختمان چیزی و دیگری به معنای ترتیب اجزا و بخش‌های یک چیز. همچنین در دیکشنری آکسفورد ساختار به معنای سازماندهی یا آرایش عامل‌های مرتبط در یک سیستم یا اجزای تشکیل‌­دهنده یک ماده آمده است. می‌توان گفت ساختار یعنی ترکیب بخش‌ها با یکدیگر در قالب یک چیدمان معنادار که دستیابی به هدف را برای سیستم یا ماده تسهیل می‌نماید که بر اثر مشاهده یا بازشناخت الگو قابل تشخیص و کشف است. مطالعات زیادی در حوزه ساختار در علوم گوناگون از جمله علوم اجتماعی صورت گرفته که دارای سابقه‌ای طولانی است.

ساختار را می‌توان پیکرۀ سازمان‌یافتۀ اجزایی تعریف کرد که پیوند متقابل و دو طرفه دارند. در ساختار اجتماعی منظور همان روابط میان اشخاص است و پیکره سازمان‌یافته این اجزاء را می‌توان معادل با کل جامعه تلقی کرد. به عقیده ماکس وبر، سازمان‌ها به عنوان ساختار اجتماعی متشکل از نوعی سلسله مراتب اختیار، تقسیم کار، قواعد و رویه‌های رسمی تصور می‌شوند.

جلالیان (2021) به جمع‌بندی برخی مطالعات انجام‌شده پیرامون اهمیت ساختار سازمانی در شرکت‌ها پرداخته است. پژوهشگران با دسترسی به 50 مقاله و پایان نامه مطالعات حاصله را در سه دستۀ زیر طبقه‌بندی کرده‌اند:

• بررسی، طراحی و آسیب شناسی ساختار سازمانی شرکت‌ها یا سازمان‌ها (شامل دیدگاه‌های موجود از ساختار سازمانی در مطالعات گذشته، ابعاد ساختار سازمانی و تعاریف آن و موردکاوی‌ها)
• مطالعات تطبیقی و مقایسه ساختار سازمانی شرکت‌ها و سازمان‌ها
• مدل‌سازی ساختار سازمانی (عوامل مؤثر بر ساختار و تأثیر ساختار بر متغیرهای دیگر)

در دسته اول نتایج مطالعات حاکی از آن بود که از نظر رسمیت، تمرکز و پیچیدگی سازمان‌ها نیاز به ساختارهایی دارند که بتوانند با تغییرات همگام باشند و در اغلب مطالعات پیشنهاد شده که سازمان‌ها به سمت ساختارهای ارگانیک و چندسویه حرکت کنند. در دسته دوم مشخص شد که ساختار سازمان‌ها با هم متفاوت بوده و نقش متغیرهای اقتضایی بسیار حایز اهمیت است. در دسته سوم بین ساختار سازمانی و بسیاری از متغیرهای سازمانی چه در سطح فرد، چه در سطح گروه و چه در سطح سازمان رابطه وجود دارد.

جدول 1– منبع: (Robbins, 1998)

جدول 1 – شرايط عدم اطمينان محيطی و ساختار سازمانی منطبق با آن

همانطور که پیش‌تر هم اشاره شد، ساختار سازمانی می‌تواند بر شاخص‌های بسیاری اثرگذار باشد و نتایج گوناگونی را برای کسب‌وکار به ارمغان آورد. ذیلا تعدادی از موارد بررسی‌ شده در حوزۀ عوامل تحت تاثیر ساختار آمده است که جلوتر، خلاصۀ برخی از این مطالعات را مرور می‌کنیم:

رابطۀ ساختار سازمانی و منابع انسانی

دستمالچیان و بلایتون (1992) با بررسی ارتباط میان ساختار و طراحی سازمانی (درجه تمرکز، مشارکت، رسمیت و حرفه‌گرایی) و اقدامات منابع انسانی (ارتقا از داخل و آموزش کارکنان) با روابط صنعتی می‌پردازند.^[1]پیش از این، برت و گلدبرت (1979) با مطالعه روی پرونده‌های شکایات کارگری در منابع ذغال سنگ، اذعان کرده بودند که ساختارهای با رسمیت و تمرکز بالا ظرفیت کمتری در مواجهه با تعارضات نامطلوب کاری داشته و حتی به آن‌ها دامن نیز می‌زنند. مشابه این نتایج برای ترنر و همکاران (1977) در صنعت انگلستان نیز حاصل شده بود.

از سوی دیگر، مطالعات شلسینگر و والتون (1976) نشان داده است که کاستن از حدود اختیارات سرپرستان خط تولید، می‌تواند منجر به متحدشدن کارگران برای مخالفت با هرگونه تغییر در سازمان شود. همانگونه که نگ و دستمالچیان(1989) در بررسی پروندۀ شکایات در صنایع حوزۀ عمومی به این نتیجه رسیده بودند که متمرکز کردن روند تصمیم‌گیری در انتقال شکایات و دعاوی به سطوح مدیریتی سازمان تاثیرگذار است، در حالی که چه‌ بسا در سطوح پایین‌تر قابل مرتفع‌کردن باشند.

دستمالچیان و بلایتون (1992) با بررسی نتایج فوق می‌گویند که علیرغم نیاز به روابط هماهنگ میان اتحادیه‌های کارگری و مدیریت صنعتی، به نظر می‌رسد دو پارامتر تمرکز و تا حدودی رسمیت، کارایی سازمانی را کاهش می‌دهند. از سوی دیگر، معمای دیگری سر بر می‌آورد که حال، اگر تمرکز در ساختار ناکارامد است، پس چرا رویکردهای نوآورانه اخیر در روابط صنعتی کارگران و کارفرمایان به توفیق چندانی دست نیافته‌اند.^[2]

سپس محققان به شفاف‌سازی اقدامات مرتبط منابع انسانی با موضوع پژوهش خود می‌پردازند که شامل دو قید زیر می‌شود.

الف) وجود بازار کار داخلی^[3] در سازمان

ب) آموزش‌های شغلی (در محل کار یا خارج از آن)

ادبیات نظری، مفهوم بازار کار داخلی را این چنین ترسیم می‌کند:

این مفهوم شامل هر خوشه‌ای از مشاغل است که سه ویژگی ساختاری را در خود داشته باشند: اولا نردبان شغلی داشته باشند، ثانیا  ورود به این نردبان تنها از پایین‌ترین رده ممکن باشد و ثالثا تحرک و ارتقا در این نردبان میسر باشد که تنها با توسعۀ دانش و مهارت فرد مقدور می‌شود.

اما در سال‌های اخیر آموزش به یکی از ویژگی‌های برجسته در سازمان‌ها تبدیل شده است که تا حدی به دو عامل در هم تنیده مرتبط است:

الف) کاهش استقبال از طرح‌های کارآموزی و جایگزینی آن‌ها با سایر طرح‌های آموزشی داخلی شرکتی

ب) تمایل بیشتر بر انعطاف‌پذیری در وظایف محوله، با انتقال کارگران از شغلی به شغل دیگر و بسته به نیازهای تولید. متقابلا، عدم تاکید بر مرزبندی‌های شغلی. این انعطاف‌پذیری تنها در صورت کافی بودن آموزش شرکتی امکان‌پذیر است تا به کارکنان اجازه دهد از یک وظیفه محوله به وظیفه‌ای دیگر حرکت کنند.

همچنین طبق یافته‌های دستمالچیان، وابستگی سازمان به نیروی کار ارتباط مستقیمی با ادراک سازمان از شرایطی دارد که وجود بازار نیروی کار داخلی در آن محتمل است. به عبارت بهتر، بازار نیروی کار داخلی در صورتی که سازمان با معضل کمبود نیروی کار در بازار خارجی مواجه شود به استراتژی منابع انسانی او تبدیل می‌شود.

طبق نتایج پژوهش، ارتباط معناداری میان تخصص‌گرایی و روابط صنعتی (از زاویه نگاه اتحادیه‌های کارگری) و میان تمرکزگرایی و روابط صنعتی (از زاویه نگاه کارفرمایان) مشاهده شد. از قول کارفرمایان، به میزانی که تمرکز در ساختار سازمانی بیشتر می‌شود، وضعیت روابط صنعتی به وخامت گراییده و از قول کارگران و اتحادیه‌های کارگری، درجات بالاتر تخصص‌گرایی وضعیت روابط صنعتی را نامطلوب‌تر می‌کند. برای مثال، شواهد نشان می‌دهد تخصص‌گرایی منجر می‌شود تعداد و اعضا اتحادیه‌های کارگری افزایش یابد اما توان مذاکره آن‌ها در مقابل کارفرما تضعیف می‌کند.

رابطۀ ساختار و فرهنگ سازمانی

جانیسیچویک (2013) به تشریح رابطۀ میان فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی در لایۀ مفهومی می‌پردازد. او هر دو را عوامل قویا موثر بر رفتار اعضای سازمان می‌داند و بنابراین ابتدا اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر طراحی ساختار سازمانی را توضیح داده و سپس اهرم اثرگذاری ساختار سازمانی در اصلاح، بهبود و تغییر فرهنگ سازمانی را بیان می‌کند و سپس با طرح فرضیۀ خود، ارتباط دو سویه این دو متغیر را تفسیر می‌کند.

در نظر او، فرهنگ سازمانی بصورت نرم و غیرمستقیم با تحت تاثیر دادن مفروضات، ارزش‌ها، هنجارها و ترجیحات افراد باعث شکل‌دهی به رفتار اعضای سازمان می‌گردد در حالیکه ساختار سازمانی با تعریف قواعد و رویه‌های عینی، تعیین حدود اختیارات، درجه‌بندی مشاغل و هماهنگی میان گروه‌های کاری، مستقیما بر رفتار سازمانی تاثیر می‌گذارد.

او استدلال می‌کند که فرهنگ سازمانی هم در مرحلۀ طراحی ساختار سازمانی و هم در پیاده‌سازی ساختار سازمانی ایفای نقش می‌کند. همان‌گونه که جیمز و اَش(1990) بیان کرده‌اند، فرهنگ سازمانی از طریق رسوخ در تفاسیر ذهنی مدیران عالی در گزینش ساختار سازمانی مداخله می‌کند. از نظر وی، همان‌گونه که واژه Organization از ریشۀ یونانی Organon به معنای ابزار آمده است، ساختار سازمانی نیز به مثابه ابزاری در دست مدیران برای تحقق اهداف سازمان است.

مهم‌ترین دلیل تاثیرپذیری ساختار سازمانی از فرهنگ، وابستگی آن به چارچوب مرجعی^[4] است که فرهنگ در اذهان مدیران عالی ایجاد می‌کند. به این صورت، معانی و تفاسیری که از اهداف و ارزش‌های سازمان برمی‌خیزد، لاجرم به همان چارچوب پایبند خواهند بود. برای مثال، اگر باور توزیع نامتعادل قدرت و ضرورت تمرکز در تصمیم‌گیری، مفروض مدیران عالی سازمان باشد، انتظار می‌رود ساختار سازمانی بصورت متمرکز طراحی و پیاده‌سازی شود.

این اثرگذاری نه فقط بصورت پیشینی^[5] که پس از مرحلۀ انتخاب^[6] و در خلال دوران گذار سازمان برای رسیدن به ساختار جدید نیز خود را نمایش می‌دهد. اگر رفتار و عملکردی که ساختار جدید ترویج می‌دهد، با ارزش‎‌های فرهنگ جاری سازگاری^[7] داشته باشد، فرهنگ به نحوی نقش مشروعیت‌بخش^[8] را در چشم اعضای سازمان برای ساختار ایفا می‌کند به نحوی که در افهام کارکنان، ساختار جدید، مطلوب، سودمند، مفید و در یک کلام خوب جلوه می‌کند و در غیر این صورت، می‌تواند منشا بروز تعارضات و ناهماهنگی‌ها^[9] نیز شود.

همچنین تاثیر ساختار بر فرهنگ وابسته به سازگاری ارزش‌ها و هنجارهای فرهنگی با روش‌ها و رویه‌هایی‌ست که در بستر ساختار سازمانی شکل گرفته‌اند. اگر مجموعۀ رفتارهایی که ساختار سازمانی ترویج می‌کند، با ارزش‌های فرهنگی سازمان مطابقت داشته باشد، خواه ناخواه آن ساختار مقوّم فرهنگ می‌شود و این قوام‌بخشی^[10] در سایه نهادینه‌سازی^[11] اتفاق می‌افتد. هریک از اعضای سازمان فارغ از وظایف و امور محوله‌ خود، با عملکرد ذیل ساختار رسمی سازمان مروّج و موید نحوۀ مشخصی از رفتار و عمکلرد می‌شوند که در صورت همسویی این رفتار با ارزش‌ها و مفروضات سازمان، فرهنگ سازمانی با تسهیل‌گری ساختار سازمانی فرصت رسوخ و نهادینه‌شدن پیدا می‌کند.

شکل 1- ارتباط دوطرفه فرهنگ سازمانی و ساختار سازمان

از سوی دیگر فرهنگ سازمانی می‌تواند منجر به مشروعیت‌بخشی^[12] به ساختار سازمانی شود. به عبارتی اگر ساختار شکل‌گرفته منعکس‌کنندۀ ارزش‌ها و هنجارهای فرهنگی نباشد و این تعارض توسط مدیران و سیاست‌گذاران سازمان مدیریت و هدایت نشود،  فرهنگ سازمان خواه ناخواه مشروعیت و فایده‌مندی ساختار جدید را زیرسوال می‌برد و مقاومت جدی در مسیر پیاده‌سازی ساختار از خود بروز می‌دهد. در مقابل اما می‌تواند با مشروع جلوه دادن ساختار مهر تاییدی بر روایی و مفید بودن آن در اذهان کارکنان بزند.

[1] روابط صنعتی، ارتباطات میان کارفرما و کارگران و اتحادیه‌های کارگری را در سازمان‌های صنعتی تشریح می‌کند. این شاخه به بررسی روابط کار (تفویض اختیار، حقوق کارگران و …) میان مدیران صنعتی و کارگران می‌پردازد.

[2] برای مثال، برنامه‌های کیفیت زندگی کاری (QWL)

[3] Internal Labor Market (ILM)

[4] Frame of Reference

[5] Ex-ante

[6] Ex-post

[7] Compatible

[8] Legitimize

[9] Dissonance

[10] Strengthen

[11] Institutionalization

[12] Legitimization